2013年1月25日第四届佛山市人力资源管理年会,在佛山创意产业园隆重举行。本次年会由佛山市禅城区人力资源协会主办,佛山市领航人力资源服务有限公司承办。来自佛山五区的500多名人力资源行业精英汇聚一堂。就本次年会的主题“企业人才危机管理和解决之道”展开研讨和分享。
面对突如其来的人才危机,中国企业遇到了史无前例的挑战,员工难招、人才难留、企业经营市场萎缩,人才战略调整期已成不可遏制之势--企业和HR应扮演什么角色?企业的快速应对策略--战略调整、架构重组和人才优化!HR的最大价值--优化人员素质、提升员工效能、规避用人风险、塑造和谐团队。
危机中彰显英雄本色,人力资源工作从常规的“第二战线”迅速转化为“第一战线”,闭门和观望已是过去,共享与沟通才是出路,本次年会诚邀众多嘉宾,参与分享成功企业的经典案例,齐心协力共度难关,化危机为转机!
胡谢群分享:能把老师精华变成笔记,老板说的话能变成一本书。能把高端思想固化下来是我们做人力资源的一个重要使命,如果我们不能传递老板想法到员工是遗憾。互动最有价值,有什么问题可以写下来。由我们四位老师回答,现在开始由我们的专家进行专题分享。
刘可春:陶瓷 有三难。第一是招工难。陶瓷行业较为特殊,一般都是普工较多,是劳动力密集型企业。现在陶瓷行业人才缺口保守估计在10%左右。同时陶瓷厂工作环境相对比较艰苦。而且陶瓷技工非常难找,其他行业技术可以通用,但是陶瓷不行。而高层次的营销策划如市场部经理、国际贸易等人才也非常难寻。
第二是管理难。现在90后从小生长环境较为优越,工作后主管说话不爱听,第二天就可能走人了。所以现在工厂的人力资源工作必须要改变原来的传统,粗暴的管理方式。
第三是留人难,在工厂打工的人很多都是外来人口,很不稳定。如何防止人员流失是现在陶瓷企业面对的很大难题。
郑亚男:第一是企业经营人才危机。最大的危机来源于老板,就是老板对人才认知的观念要变。要认识到问题、思路清晰。要了解如何实现这个战略,突破人才瓶颈。要有一个经营班子,这是珠三角企业创业班子的共识,就是经营思路的问题。
第二是企业高管团队的建设。榄菊发展非常的迅速,觉得并不缺人才,现在的团队很优秀。但是发现缺乏国际视野,全面经营的视野。不要局限于这个行业、区域,一定有这个认识。2012年的一个大动作就是企业六个高管全部送去参加北大EMBA培训班。使得高管团队的技能得到了非常大的改善。
第三是我在榄菊经历了四次述职。骆总说很满意。原先优秀要向卓越发展。企业的自身就蕴含着巨大的宝藏。
第四是企业中高层人才配对培训计划。普工也是一种人才。榄菊在整个自动化生产投入非常巨大,效果也很明显,当时出现非常严重的用工困局。自动化投入和半自动化改造,使企业受益无穷。
殷海防:我是做房地产出来的。房地产行业,一般有很多子公司,人才也是最大的瓶颈。2012年我到这个平台之后,给我们邱总一个报告,我们需要124个岗位,都是要求技术含量非常高的员工。作为一个民营企业家,首选他是一个商人,因为他要求我们在这个平台发现商机和商业模式。二是疯子,民营企业老板追求的是利益最大化。把这个平台当成自己的一份事业。七点起来,晚上十二点才回去。之前公司很多员工离职的理由是,我不想跟一群疯子工作。三是创意型管理者,邱总思维很强,是个教育家和演讲家。
我们招聘组原来24个人,现在12个人。每一个都来自不同行业。每个人定了计划,每一周有一次招聘任务,每一周的方案不能重复。要把企业文化做下去才能吸引别人,不按常规出牌,用营销方式做招聘。用传统方式一定会失败。
胡谢群:每个企业招聘都有一个标准,都不一样,书本上面没有答案。识别和鉴定标准是人力资源工作的最大要求。另外,外部招聘和内部培养要并重。
那么第二个问题,描述现在解决人才危机的方法是什么?
殷海防:我非常重视员工关系管理。首先做一件事,和大部分中高层人员熟悉,你要把别人的利益和想法都抓住。和他们去交流,和每一个员工交谈。每一周、每一个月安排好交谈对象。先去听对方怎么说、怎么想。人力资源首先是服务,一对一的方法。这样的工作必须长期坚持下去。抽样完成,并且有效完成下去。向公司提出如何解决问题。想改变事实非常容易,想改变一个人非常难。
刘可春:我在欧神诺工作了14个年头。公司的企业文化、平台非常不错。欧神诺解决人才危机第一点是选人。包括内部转介绍,技术类岗位会和大专院校进行定向培训。第二是培训公司高管,基本都在清华、北大进行在岗培训。第三是留人,投资了3000万建设员工生活区。还设立比如爱心基金、感谢信等温馨关爱项目。
李丽芳:学到老,活到老。招聘是常态,还有更深的是培育。培育是一种道,一种理念一种文化,一个企业是三分管理七分人才。企业要走出去,请进来。
现场互动
问题一:我们是制衣企业,有三个香港师傅在培养人员,但是好像有一种带好徒弟没师傅的感觉。请问如何解决?
郑亚男:公司的薪酬设计一定是可以拉开差距的,当你需要晋升的时候必须要培养接手人员,才可以享受更好的待遇。另外可以设立伯乐奖、英才计划,鼓励每一个专业的人培养人员。
问题二:如何能用KPI公平管理管理者绩效考核?
殷海防:通过岗位的价值、负责的内容、战略方面接口对接,分析、举证、分解之类。最关键的是沟通,达成共识。包括战略层面和经营层面。
问题三:如果你作为人力资源主管,员工提出要提高薪酬,老板不同意怎么办?
郑亚男:工资是自己争取来的。分享他的价值,帮他规划薪酬。第一你能做什么,第二为什么这样去做,第三你已经可以知道岗位的改进点。第四就是可以制定改善方案。还可以指导其他人,对其他部门形成一些强而有力的标准。最后考虑企业的薪酬设计。
问题四:快速消费品企业,业务员和促销员的招聘问题、系统培训的问题
郑亚男:这是各行各业都存在的问题,您也不用那么纠结。据我所知,大家日子都不好过,就算是外企,宝洁的促销员流动率也是比较高。业务人员是比较重要的一部分,目标管理和薪酬体系要做好。导购员,由于他们长期的劳动保障权益较少,所以流失较多。但是外企的培训系统做得非常好。不要让他太多和业绩挂钩,过程管理非常重要。多一些的关爱,叫出名字,亲自发奖金,有任何问题都会出现聊天。和他们随时认识和了解。
问题五:领导重视培训,但是如何将培训转换为生产力?
李丽芳:一个非常重要的课题就是员工心理帮补计划。帮助员工解决家庭和其他问题,尤其是他的需求。恰恰,很多经理淡化员工需求,只是按照老板的需求去开展培训。深入沟通才能有需求。我希望培训的人能够深入企业匹配需求。如果不匹配下次还是会出现培训效果不佳的问题。
问题六:我在招聘面试方面做得很不足,我的气场如何提升?
殷海防:专门找很牛的人去PK,会提升你的气场。每个星期和总经理级别的人沟通。我有个技巧,很喜欢被面试。三个笔记本,他面试我的问题,我是如何回答的。我是想挑战他。还有一个技巧,不要以面试去形容,要创造一个和谐的环境,他一定能够打开自己和你沟通。你这一生你的选择可能不都不是唯一的,可能是六种以上的职业,你不是为了找工作而找工作。你帮他解决问题,他就很快乐。
胡谢群:最后我们用一句话来总结一下今天的访谈。
殷海防:人力资源部在公司有多少地位,就看人力资源部门有多少牛人。
刘可春:不断提升自己,只有更强大才能吸引人。
李丽芳:思想碰撞收获很大。
郑亚男:您的目标不是一个人力资源总监,一定要朝副总目标前进。